Die Erkenntnis, dass jede Form von Diskriminierung schädlich und unzulässig ist, wurde bereits vor langer Zeit formuliert. Zahlreiche menschenrechtliche Dokumente haben schon in den 1970er-Jahren den Grundsatz der Gleichstellung der Geschlechter sowie das Prinzip des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit festgeschrieben. Obwohl in früheren Jahren spürbare Fortschritte zu verzeichnen waren, ist diese Entwicklung vor etwa zehn Jahren ins Stocken geraten. Seitdem verringert sich der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Entgeltniveau von Frauen und Männern in der Europäischen Union nicht mehr wesentlich. Aus diesem Grund haben das Europäische Parlament und der Rat über die bloße Verankerung des Grundsatzes hinaus konkrete Maßnahmen beschlossen. Zu den wichtigsten Aufgaben zählen die Sicherstellung der Entgelttransparenz sowie die Ausstattung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit wirksamen Instrumenten zur Durchsetzung ihrer Rechte. Darüber hinaus muss klar definiert werden, was der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ in der praktischen Anwendung konkret bedeutet.
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Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ in die Praxis.
Die im Jahr 2023 verabschiedete EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen) verfolgt das Ziel, Begriffe zu klären, Transparenz herzustellen und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wirksame Durchsetzungsinstrumente an die Hand zu geben. Die Richtlinie soll sicherstellen, dass Arbeitgeber Vergütungsstrukturen schaffen, die sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Sie legt Mindestanforderungen fest, die von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen sind.
Die Vorbereitung ungarischer Unternehmen wird dadurch erschwert, dass der Text der nationalen Umsetzungsvorschrift noch nicht vorliegt, die sogar strenger – also für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger – ausfallen könnte als die Richtlinie selbst. Darüber hinaus wurde bislang weder ein Entwurf veröffentlicht noch wurden entsprechende Konsultationen aufgenommen. Daher können sich Unternehmen auf die zu erwartenden Verpflichtungen derzeit lediglich auf Grundlage der Richtlinie sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierungen vorbereiten. Diese Entscheidungen enthalten zugleich sehr geeignete Methoden und Ansätze zur Bewertung und zum Vergleich des Werts voneinander unabhängiger Tätigkeiten.
Unterschiedliche Tätigkeiten – gleichwertige Arbeit
Es ist nämlich relativ einfach vorzuschreiben, dass in identischen Positionen dieselben Gehälter und Kriterien gelten. Doch was bedeutet der Begriff „gleichwertige Arbeit“, bei dem zwei unterschiedliche Tätigkeiten miteinander verglichen werden müssen? Wie kann beispielsweise das Gehalt einer Verkäuferin (typischerweise Frauen) mit dem eines Lagerarbeiters (typischerweise Männer) bestimmt und verglichen werden?
Es ist nämlich erforderlich, dass der Wert der in unterschiedlichen Positionen verrichteten Arbeit objektiv und geschlechtsneutral bestimmt werden kann, sodass von den konkreten Positionen und Tätigkeiten unabhängige Kategorien gebildet werden können. Bewertungskriterien können unter anderem sein, welche Vorbildung, Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Einarbeitung für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind, welchen Aufwand die Tätigkeit erfordert, welches Maß an Verantwortung die jeweilige Position mit sich bringt und wie die Arbeitsbedingungen ausgestaltet sind. Dabei dürfen auch die für die Ausführung der Aufgaben erforderlichen sozialen Kompetenzen keinesfalls unterschätzt werden. Das Wesentliche der Vergleichsmethode besteht darin, dass diese Kriterien für jede Tätigkeit bewertet und gewichtet werden und die daraus resultierenden Gesamtpunktzahlen anschließend miteinander verglichen werden..Auf Basis dessen sind Arbeitnehmerkategorien zu bilden, innerhalb derer eine einheitliche Vergütung gilt. Diese Kategorien entsprechen nicht den Arbeitsplätzen oder Positionen, da gleichwertige Tätigkeiten – selbst wenn es sich um vollständig unterschiedliche Tätigkeiten handelt (z. B. Lagerarbeiter oder Verkäuferin) – derselben Kategorie zugeordnet werden. Die Kategorien werden vom Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen festgelegt. Die Bildung dieser Kategorien darf nicht willkürlich erfolgen; auch Tätigkeiten, die vom Arbeitgeber subjektiv als höherwertig eingestuft werden, müssen objektiv bewertet und entsprechend zugeordnet werden.
Es ist sehr wichtig zu betonen – da es auch hierzu viele Missverständnisse gibt –, dass Unterschiede in der Vergütung zwischen Frauen und Männern möglich sind. Es ist keineswegs zwingend erforderlich, dass innerhalb einer Kategorie alle tatsächlich genau gleich viel verdienen. Wenn ein männlicher Arbeitnehmer auf Grundlage geschlechtsneutraler, objektiver Kriterien nachweislich mehr leistet, etwa indem er in derselben Zeit deutlich mehr Daten verarbeiten kann als seine Kollegin, kann dies eine höhere Vergütung rechtfertigen.
Transparenz vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (unabhängig von der Beschäftigtenzahl)
Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie ausschließlich für große Unternehmen gelten. Tatsächlich können bestimmte Regelungen auch die kleinsten Unternehmen betreffen. Dazu gehört etwa, dass Bewerberinnen und Bewerbern das Recht eingeräumt werden muss, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das für die jeweilige Position auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien festgelegte Anfangsentgelt oder dessen Bandbreite zu erhalten. Zwar besteht keine Verpflichtung, diese Angaben bereits in der Stellenausschreibung zu veröffentlichen, die Information muss jedoch so erteilt werden, dass eine fundierte und transparente Gehaltsverhandlung gewährleistet ist.
Transparenz während des Beschäftigungsverhältnisses (unabhängig von der Beschäftigtenzahl / optionale Erleichterung: für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten)
Die Richtlinie ermöglicht es den Mitgliedstaaten, Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten von den Verpflichtungen zur Transparenz bei der Festlegung und Entwicklung von Entgelten auszunehmen; es ist jedoch grundsätzlich auch möglich, dass diese Verpflichtungen unabhängig von der Unternehmensgröße gelten. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ihren Beschäftigten leicht zugängliche Informationen darüber bereitzustellen, welche Kriterien sie bei der Festlegung von Vergütung, Entgeltniveau und Entgeltentwicklung anwenden. Die genannten Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Für das Auskunftsrecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sieht die Richtlinie keine größenabhängige Ausnahme vor. Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, dieses Recht zu gewährleisten. Beschäftigte haben das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgeltniveau in ihrer Kategorie, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu erhalten. Darüber hinaus ist es unzulässig, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daran zu hindern, ihr eigenes Entgelt offenzulegen.
Berichterstattungspflicht (Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten)
Für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten – wobei die nationale Regelung dies auch auf kleinere Unternehmen ausweiten kann – besteht die Verpflichtung, Berichte über die folgenden Daten zu erstellen:
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle;
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle im Hinblick auf die ergänzenden oder variablen Bestandteile der Vergütung;
- geschlechtsspezifisches Median-Entgeltgefälle;
- geschlechtsspezifisches Median-Entgeltgefälle im Hinblick auf die ergänzenden oder variablen Bestandteile der Vergütung;
- Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter, die ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile erhalten;
- Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in den einzelnen Entgeltquartilen;
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle nach Arbeitnehmerkategorien, aufgeschlüsselt nach Grundentgelt sowie ergänzenden oder variablen Bestandteilen der Vergütung.
Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten sind ab 2027 verpflichtet, alle drei Jahre einen Bericht zu erstellen; Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten ebenfalls ab 2027, jedoch jährlich. Unternehmen mit 100 bis 150 Beschäftigten sind erstmals im Jahr 2031 berichtspflichtig und müssen anschließend alle drei Jahre Daten übermitteln. Die Berichte sind jeweils für das vorangegangene Jahr zu erstellen, das heißt, Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen erstmals über das Jahr 2026 berichten.
Gemeinsame Entgeltbewertung (Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten) – mit Arbeitnehmervertretungen:
Zeigt der Entgeltbericht in einer Kategorie ein durchschnittliches Entgeltgefälle von mehr als 5 % zwischen Frauen und Männern, das nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt werden kann, und behebt der Arbeitgeber dieses Gefälle nicht innerhalb von sechs Monaten nach Einreichung des Berichts, muss gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchgeführt werden.
Es ist sehr wichtig zu betonen – da es auch in diesem Zusammenhang viele Missverständnisse gibt –, dass Unterschiede in der Vergütung zwischen Frauen und Männern möglich sind. Es ist keineswegs verpflichtend, dass innerhalb einer Kategorie alle tatsächlich gleich viel verdienen. Wenn ein männlicher Beschäftigter nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien nachweislich mehr leistet, etwa indem er in derselben Zeit deutlich mehr Daten verarbeiten kann als seine Kollegin, kann dies eine höhere Vergütung rechtfertigen.
Rechtsfolgen
Die Ausgestaltung der Sanktionen bei Entgeltungleichheiten obliegt den Mitgliedstaaten, sodass deren konkrete Ausgestaltung derzeit noch nicht bekannt ist. Die Sanktionen müssen jedoch wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Weitaus bedeutsamer als die künftigen Sanktionen ist jedoch das Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Schadensersatz. Dies bedeutet, dass sie innerhalb der Verjährungsfrist, also rückwirkend für bis zu drei Jahre, so zu stellen sind, als hätten sie keine geschlechtsbezogene Diskriminierung erfahren und als wären ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts nicht verletzt worden. Für den Schadensersatz darf keine Obergrenze festgelegt werden. In der Praxis kann dies dazu führen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Entgeltdifferenz für bis zu drei Jahre rückwirkend erhalten. Zudem trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass im Zusammenhang mit der Vergütung weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung vorlag.
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Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die nationalen Umsetzungsvorschriften zwar noch nicht bekannt sind, es jedoch bereits jetzt sinnvoll ist, die Organisationsstruktur des Unternehmens sowie das bestehende Vergütungssystem anhand der allgemeinen Anforderungen der Richtlinie zu überprüfen. Die Mitarbeiterkategorien und die dazugehörigen Entgeltniveaus sollten frühzeitig ausgearbeitet und festgelegt werden, um die erforderlichen Anpassungen nach Verkündung der ungarischen Umsetzungsvorschriften nicht unter Zeitdruck vornehmen zu müssen. Der Nachweis, dass die Vergütungsstrukturen objektiv und geschlechtsneutral ausgestaltet sind, ist nur möglich, wenn die Kategorien sorgfältig und durchdacht entwickelt wurden. Da ein erheblicher Teil der Unternehmen bereits im kommenden Jahr über die Entgelte des laufenden Jahres berichten muss, sollten die Beschäftigten schon heute in einer Weise vergütet werden, die den künftigen Anforderungen entspricht. Mit den organisatorischen Entwicklungsmaßnahmen und den erforderlichen rechtlichen Vorbereitungen sollte daher bereits jetzt begonnen werden.
