Was bedeutet das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“?

Die Erkenntnis, dass jede Form von Diskriminierung schädlich und unzulässig ist, wurde bereits vor sehr langer Zeit formuliert. Zahlreiche menschenrechtliche Dokumente haben schon in den 1970er‑Jahren den Grundsatz der Gleichstellung der Geschlechter sowie das Prinzip des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit festgeschrieben. Obwohl in früheren Jahren spürbare Verbesserungen zu beobachten waren, ist dieser Fortschritt seit etwa zehn Jahren ins Stocken geraten. Seitdem verringert sich der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Lohnniveau von Frauen und Männern in der EU nicht mehr wesentlich. Aus diesem Grund haben das Europäische Parlament und der Rat über die bloße Bekräftigung des Grundsatzes hinaus konkrete Maßnahmen beschlossen. Zu den wichtigsten Zielen zählt die Sicherstellung der Entgelttransparenz sowie die Ausstattung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit wirksamen Instrumenten zur Durchsetzung ihrer Rechte. Darüber hinaus muss klar definiert werden, was das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ in der praktischen Anwendung konkret bedeutet.

Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts in die Praxis

Die im Jahr 2023 verabschiedete EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen) verfolgt daher das Ziel, Begriffe zu klären, Transparenz herzustellen und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wirksame Durchsetzungsinstrumente an die Hand zu geben. Die Richtlinie soll sicherstellen, dass Arbeitgeber Vergütungsstrukturen schaffen, die sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Sie legt Mindestanforderungen fest, die von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen sind.

Die Vorbereitung stellt insbesondere für ungarische Unternehmen eine Herausforderung dar, da der nationale Umsetzungstext bislang noch nicht vorliegt und möglicherweise strenger – also arbeitnehmerfreundlicher – ausfallen könnte als die Richtlinie selbst. Bislang wurde weder ein Gesetzentwurf veröffentlicht noch wurden entsprechende Konsultationen eingeleitet. Unternehmen können sich daher lediglich auf Grundlage der Richtlinie sowie einschlägiger Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union zu geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierungen vorbereiten. Diese Urteile enthalten jedoch sehr geeignete Methoden zur Bewertung und zum Vergleich des Wertes unterschiedlicher, voneinander unabhängiger Tätigkeiten.

Unterschiedliche Tätigkeiten – gleichwertige Arbeit

Während es vergleichsweise einfach ist, für identische Positionen gleiche Vergütung und gleiche Kriterien vorzuschreiben, wirft der Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ komplexere Fragen auf, da hierbei unterschiedliche Tätigkeiten miteinander verglichen werden müssen. So stellt sich etwa die Frage, wie das Entgelt einer Verkäuferin (typischerweise weiblich dominiert) mit jenem eines Lagerarbeiters (typischerweise männlich dominiert) objektiv bestimmt und verglichen werden kann.

Es ist erforderlich, den Wert von Arbeit in unterschiedlichen Positionen objektiv und geschlechtsneutral zu bestimmen und auf dieser Basis tätigkeitsunabhängige Kategorien zu bilden. Die Bewertungskriterien können unter anderem umfassen: erforderliche Vorbildung, Fachwissen, Kompetenzen, Schulung, den mit der Tätigkeit verbundenen Aufwand, das Maß an Verantwortung sowie die Arbeitsbedingungen. Auch sogenannte „Soft Skills“ dürfen dabei keinesfalls unterschätzt werden. Kern der Vergleichsmethode ist, dass diese Kriterien für jede Tätigkeit bewertet, gewichtet und die daraus resultierenden Gesamtpunkte miteinander verglichen werden.

Auf dieser Grundlage sind Mitarbeiterkategorien zu definieren, innerhalb derer gleiche Vergütung gilt. Diese Kategorien entsprechen nicht den einzelnen Stellen oder Positionen, da Tätigkeiten gleichen Wertes – selbst wenn sie sehr unterschiedlich sind (z. B. Lagerarbeiter und Verkäuferin) – derselben Kategorie zugeordnet werden. Die Festlegung der Kategorien erfolgt durch den Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen. Die Kategorisierung darf nicht willkürlich erfolgen; auch Tätigkeiten, die vom Arbeitgeber subjektiv als höherwertig eingeschätzt werden, müssen anhand objektiver Kriterien bewertet und eingeordnet werden.

Es ist besonders wichtig, einen weit verbreiteten Irrtum klarzustellen: Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern sind nicht per se unzulässig. Innerhalb einer Kategorie muss nicht zwingend jede Person exakt das gleiche Gehalt erhalten. Leistet ein männlicher Arbeitnehmer nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien nachweislich mehr – etwa indem er in derselben Zeit deutlich mehr Daten verarbeitet als seine Kollegin –, kann eine höhere Vergütung sachlich gerechtfertigt sein.

Transparenz vor Beginn des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Unternehmensgröße)

Entgegen eines verbreiteten Missverständnisses gelten die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur für große Unternehmen. Bestimmte Verpflichtungen können auch Kleinstunternehmen betreffen. So haben Bewerberinnen und Bewerber das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Anfangsgehalt oder dessen Bandbreite für die ausgeschriebene Position zu erhalten. Zwar ist es nicht zwingend erforderlich, diese Angaben bereits im Stelleninserat zu veröffentlichen, die Information muss jedoch so erfolgen, dass eine transparente und fundierte Entgeltverhandlung möglich ist.

Transparenz während des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Unternehmensgröße / optionale Erleichterung für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten)

Die Richtlinie ermöglicht es den Mitgliedstaaten, Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten von den Pflichten zur Transparenz bei Entgeltfestsetzung und Entgeltentwicklung auszunehmen. Es ist jedoch ebenso möglich, dass diese Verpflichtungen unabhängig von der Unternehmensgröße Anwendung finden. Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten leicht zugängliche Informationen darüber bereitstellen, nach welchen Kriterien Entgelt, Entgeltniveau und Entgeltentwicklung festgelegt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Für das Auskunftsrecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sieht die Richtlinie keine größenabhängige Ausnahme vor. Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, dieses Recht zu gewährleisten. Beschäftigte haben das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgeltniveau in ihrer Kategorie, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu erhalten. Darüber hinaus ist es unzulässig, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daran zu hindern, ihr eigenes Entgelt offenzulegen.

Berichterstattungspflicht (Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten)

Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten – wobei nationale Regelungen diese Pflicht auch auf kleinere Unternehmen ausdehnen können – müssen Berichte mit folgenden Informationen erstellen:

• geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
• geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen,
• Median‑Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern,
• Median‑Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen,
• Anteil von Frauen und Männern, die ergänzende oder variable Entgeltbestandteile erhalten,
• Verteilung von Frauen und Männern in den einzelnen Entgeltquartilen,
• geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle nach Mitarbeiterkategorien, getrennt nach Grundentgelt und ergänzenden bzw. variablen Bestandteilen.

Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen ab 2027 alle drei Jahre berichten, Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten ab 2027 jährlich. Unternehmen mit 100 bis 150 Beschäftigten sind erstmals im Jahr 2031 berichtspflichtig und danach alle drei Jahre. Die Berichte beziehen sich jeweils auf das vorangegangene Kalenderjahr, sodass Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten erstmals über das Jahr 2026 berichten müssen.

Gemeinsame Entgeltbewertung (Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten)

Zeigt der Entgeltbericht in einer Kategorie ein durchschnittliches Entgeltgefälle von mehr als 5 % zwischen Frauen und Männern, das nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt werden kann, und behebt der Arbeitgeber dieses Gefälle nicht innerhalb von sechs Monaten nach Einreichung des Berichts, muss gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchgeführt werden.

Auch an dieser Stelle ist zu betonen, dass Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern grundsätzlich zulässig sein können. Gleiches Entgelt bedeutet nicht zwingend identische Bezahlung in jedem Einzelfall, sofern objektive Leistungsunterschiede vorliegen.

Die gemeinsame Entgeltbewertung muss unter anderem eine Analyse der Geschlechterverteilung in allen Mitarbeiterkategorien, die Ursachen der Entgeltunterschiede, geplante Korrekturmaßnahmen sowie eine Überprüfung der Wirksamkeit früherer Maßnahmen umfassen. Unbegründete Entgeltunterschiede sind innerhalb eines angemessenen Zeitraums zu beseitigen.

Rechtsfolgen

Die Ausgestaltung von Sanktionen bei Entgeltungleichheiten obliegt den Mitgliedstaaten, sodass diese derzeit noch nicht bekannt sind. Die Sanktionen müssen jedoch wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Weitaus gravierender ist jedoch das Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Schadenersatz. Das bedeutet, dass sie für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren rückwirkend so zu stellen sind, als hätte keine geschlechtsbezogene Diskriminierung stattgefunden. Eine Obergrenze für den Schadenersatz ist nicht zulässig. In der Praxis kann dies zur Nachzahlung der Entgeltdifferenz für bis zu drei Jahre führen. Zudem trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung vorlag.

 

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Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Unternehmen bereits jetzt damit beginnen sollten, ihre Organisationsstrukturen und bestehenden Vergütungssysteme anhand der Vorgaben der Richtlinie zu überprüfen, auch wenn die nationalen Umsetzungsvorschriften noch nicht bekannt sind. Mitarbeiterkategorien und die dazugehörigen Vergütungsniveaus sollten proaktiv definiert werden. Der Nachweis, dass Vergütungsstrukturen objektiv und geschlechtsneutral ausgestaltet sind, ist nur möglich, wenn diese Kategorien sorgfältig und durchdacht entwickelt wurden. Da viele Unternehmen bereits im kommenden Jahr über die Gehälter des laufenden Jahres berichten müssen, sollte die Vergütung schon jetzt an die künftigen Compliance‑Anforderungen angepasst werden. Mit der organisatorischen Weiterentwicklung und der rechtlichen Vorbereitung ist daher bereits jetzt zu beginnen.